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OPH DRANCY, UCAD On s’en fout des salariés


de : CGT DRANCY
mardi 4 janvier 2011 - 15h08 - Signaler aux modérateurs
2 commentaires

CGT DRANCY - PROPRETE ET SERVICES ASSOCIES DE LA REGION PARISIENNE

Communiqué de presse : Scandale à l’OPH de Drancy

C’est la stupeur pour les salariés de l’entreprise EFFI service qui s’occupaient du nettoyage du parc d’habitation de l’office public d’habitation de Drancy.

Un changement récent dans le marché public de nettoyage a divisé ce secteur en trois lots. Seul l’association « Une chance pour Drancy » (UCAD) qui prétend faire de la réinsertion professionnelle refuse à ce jour d’appliquer la loi (L122-12 devenu L.1224-1) qui les contraints a conserver les 7 salariés d’EFFI qui faisait ce travail. La loi est pourtant claire, ils doivent reprendre les contrats tel quel, les 2 autres entreprises ont su le faire.

La CGT propreté et services associés de la région parisienne et l’union locale CGT Drancy sont allé porté les revendications des salariés devant la direction de l’OPH qui a fermé l’accès au public pendant 1 heure afin d’empêcher la présence des représentants locaux. Les 50 salariés présents ont, par leur pression obtenus l’entrée des locaux aux représentants syndicaux ce qui a permis un début dialogue avec Monsieur MANGIN, président de l’OPH.

3 questions :

 Les locataires des rues du Centre, Sadi-Carnot et Jean-Pierre Timbaud vont-ils voir une baisse de la qualité de service ?

 Comment un marché public peut il être donné à une association dont les membres dirigeants siège à la commission d’attribution du marché. Y’a-t-il conflit d’intérêt ?

 Quand L’UCAD prétend faire de l’insertion, peut-elle licencier des salariés déjà inséré ou transformer leur CDI en CDD alors que la loi le lui interdit.

Devant toutes ces questions laissées sans réponses, Les salariés seront :

Place de la mairie de Drancy le jeudi 6 janvier 2011 à 10H00

pour rencontrer le député maire Jean-Christophe Lagarde (vice-président de l’OPH), monsieur Mangin (président) et un autre représentant de l’UCAD. Les uns et les autres étant décisionnaires de l’OPH et membres de droits de l’association UCAD, il va déjà falloir faire les distinguos des conflits d’intérêts.

L’intérêt des salariés passe lui par l’action collective et la présence de nombreux soutiens.

Drancy, le 4 janvier 2011

http://cgtdrancy.hautetfort.com/arc...



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Commentaires de l'article
OPH DRANCY, UCAD On s’en fout des salariés
4 janvier 2011 - 22h12

ça rappelle les ADOMA



OPH DRANCY, UCAD On s’en fout des salariés
21 janvier 2011 - 19h22 - Posté par DRANCY

Si l’employeur perd un marché sur lequel vous exécutez votre travail. Si le marché est repris par une entreprise concurrente, celle-ci doit vous reprendre aux mêmes conditions que celles prévues par votre contrat de travail initial.

Le Code du travail parle de modification dans la situation juridique de l’employeur, dans son article L.122-12 alinéa 2 qui énonce que : « S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours de modification subistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

Ces dispositions sont d’ordre public, on ne peut pas y déroger par convention.

L’annexe 7 de la convention collective des entreprises de propreté prévoit les modalités de cette garantie d’emploi. Sont concernés par ce texte, les salariés des entreprises exerçant une activité relevant des activités classées sous le code A.P.E. 87-08 (voir sur votre bulletin de paie).

L’entreprise entrante doit informer ses délégués du personnel de l’attribution d’un nouveau marché.

Le nouveau prestataire doit garantir l’emploi de 100% du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise. Le personnel concerné doit remplir les conditions suivantes :

Appartenir expressément :

 soit à la filière d’emplois " ouvriers " de la classification nationale des emplois et passer sur le marché concerné 30% de son temps de travail total effectué pour le compte de l’entreprise sortante ;

 soit à la classe IV des agents de maîtrise et techniciens et être affecté exclusivement sur le marché concerné.

Etre titulaire :

 Soit d’un contrat à durée indéterminée et,

justifier d’une affectation sur le marché d’au moins six mois à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public ;

ne pas être absent depuis quatre mois ou plus à la date d’expiration du contrat (condition inapplicable aux salariées en congé maternité)

 Soit d’un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus.

Conséquences de la reprise :

Le maintien de l’emploi entraînera la pousuite du contrat de travail au sein de l’entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se pousuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se pousuivant jusqu’au terme prévu par celui-ci.

Un avenant au contrat de travail signé par le nouvel employeur et le salarié repris est obligatoire. Il doit reprendre les mêmes termes du contrat de travail initial.

Le salarié doit, en outre, bénéficier du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d’heures habituellement effectuées sur le marché repris.

A cette rémunération s’ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.

L’employeur n’est pas tenu de conserver les mêmes libellés s’agissant des éléments de salaire, ni de maintenir le même mode de versement.

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.

L’entreprise sortante règlera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont elle est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, au prorata du temps passé par celui-ci dans l’entreprise, y compris le prorata de l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée et des indemnités de congés payés qu’il a acquis à la date du transfert.

Un avenant au contrat de travail doit égalemen être établi par l’entreprise sortante pour tenir compte de la réduction d’horaire liée à la perte du marché.

Toutefois, le personnel ne satisfaisant pas aux conditions requises pour bénéficier d’un maintien de son emploi au sein de l’entreprise entrante restera sous la responsabilité de l’entreprise sortante.

Attention : A l’exception d’une modification substentielle de celui-ci par l’entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions fixées ci-dessus sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l’employeur et n’entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement.

Fiches pratiques
Entreprises d’insertion
Qu’est ce qu’une entreprise d’insertion ?
Comment la créer ?
Quel est le statut de ses salariés ?
A quelles aides peut-elle prétendre ?
Qu’est ce qu’une entreprise d’insertion de travail temporaire (EITT) ?
Pour en savoir plus
Textes de référence

Qu’est ce qu’une entreprise d’insertion ?
Une entreprise d’insertion est une entreprise de production de biens ou de services, se situant dans le secteur concurrentiel marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : accueillir et accompagner des personnes en situation d’exclusion pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnelle durable.

Ce type d’entreprise embauche provisoirement (en contrat à durée déterminée limité à 2 ans) des personnes exclues du marché du travail : allocataires du revenu de solidarité active (RSA), chômeurs de longue durée, jeunes ne bénéficiant d’aucun dispositif d’insertion, personnes sans domicile fixe ou en voie de marginalisation.

Objectifs :

leur faire acquérir un savoir-faire professionnel, en les mettant en situation réelle (objectif prioritaire),
les faire bénéficier d’un encadrement leur permettant un retour progressif à un emploi normal,
promouvoir leur embauche ultérieure,
contribuer par un accompagnement individualisé à la réduction de leurs difficultés sociales.

Les entreprises d’insertion (EI) commercialisent sur le marché des biens ou des services en étant soumises aux mêmes règles que les entreprises classiques. Elles interviennent principalement dans les secteurs de l’environnement, du BTP, de la restauration, de l’hôtellerie ou des services aux entreprises.

Comment la créer ?
1ère étape : accomplir les démarches classiques de création d’une entreprise

Réaliser une étude de marché et une étude financière : ces études doivent tenir compte des spécificités propres aux entreprises d’insertion. Les contraintes sociales, liées notamment à l’emploi d’un public particulier moins productif nécessitant la mise en place d’un dispositif d’encadrement socioprofessionnel spécifique, doivent être intégrées dans le projet économique.

Choisir une structure juridique

Une entreprise d’insertion peut être constituée :

 sous forme d’association loi 1901,
 sous forme de société (SARL principalement, mais aussi SA, SAS ou SCOP).

Les entreprises d’insertion optent de plus en plus pour le statut commercial au détriment du statut associatif, conjuguant ainsi le social et l’économique au sein de l’entreprise, sans pour autant déroger au concept de lutte contre l’exclusion.

L’entreprise d’insertion est soumise en tous points au régime fiscal, social et juridique de la structure dont elle adopte la forme.

L’entreprise d’insertion est dotée d’un code APE correspondant à son activité économique.
Elle applique la convention collective du secteur d’activité concerné et paye les cotisations d’accident du travail dues pour l’activité professionnelle considérée.

2ème étape : demander un conventionnement

Le créateur doit déposer sa demande de conventionnement auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), pour obtenir officiellement le statut d’entreprise d’insertion et pouvoir ainsi prétendre aux aides qui lui sont spécifiques.
Le dossier d’instruction, une fois complet, est transmis par la Direccte au comité départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE). Celui-ci est chargé d’émettre un avis préalable pour chaque demande de conventionnement puis lors du renouvellement des conventions.
A cette occasion, il vérifie la qualité du projet social de l’entreprise ainsi que les garanties de sa viabilité économique.
La Direccte notifie ensuite sa décision d’acceptation ou de refus de conventionnement dans un délai maximal de 15 jours à compter de l’avis du CDIAE.

Quel est le statut de ses salariés ?
Le personnel qui compose la structure permanente de l’entreprise d’insertion peut être embauché sans limitation de durée (secrétaire, comptable, etc.).

L’entreprise d’insertion peut embaucher en contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Ce contrat doit être conclu pour une durée de 4 mois minimum et de 2 ans maximum (limite portée à 5 ans en cas d’embauche d’un travailleur handicapé ou d’un salarié d’au moins 50 ans).
Ce contrat de travail peut être à temps complet ou partiel avec un minimum de 20 heures par semaine.

A quelles aides peut-elle prétendre ?
Les entreprises d’insertion doivent faire face à un "surcoût social" dû notamment à la moindre rentabilité des salariés en insertion, au taux d’encadrement plus élevé, à l’accompagnement socioprofessionnel et à la forte rotation des effectifs.
En compensation, elles bénéficient d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé.
Avant de les solliciter, le créateur doit prendre en compte les règles de non-cumul entre les différentes aides et les délais de versement.

Subventions

Les entreprises d’insertion ayant conclu une convention avec la Direccte concernée peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat pour chaque poste de travail à temps plein, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention.

Cette aide ne peut pas se cumuler pour un même poste avec d’autres aides financées par l’Etat.

Le montant annuel maximum de l’aide est de 9 681 euros. Ce montant est proratisé en fonction de la durée annuelle d’occupation du poste.
L’aide est versée en trois fois : 60 % après la signature de la convention, puis 20 % 6 mois après la date d’entrée en application de celle-ci, le solde étant versé et ajusté selon les conclusions d’un bilan annuel d’occupation des postes.

Précision : les entreprises ayant conclu une convention pluriannuelle peuvent bénéficier d’une avance égale à 60 % des sommes perçues au titre de l’année précédente.

Dispositifs de garanties

Le FGIE (fonds de garantie pour les structures d’insertion par l’économique) accorde des garanties à hauteur de 50 % pour les financements de besoin en fonds de roulement (15 000 à 120 000 euros) et d’investissement (7 500 à 60 000 euros).
France active accorde des garanties par l’intermédiaire de fonds territoriaux. Le cautionnement est de 50 % selon les cas pour une durée maximale de 7 ans pour le financement du BFR et 12 ans pour le financement d’investissements .

Prêts et financement

La SIFA (Société d’investissement France active) intervient pour renforcer les fonds propres des entreprises. Elle intervient sous forme de prêt participatif ou de compte courant d’associé pour un montant compris entre 5 000 et 1 500 000 euros.
Le fonds commun de placement "insertion-emplois " prend également des participations dans les entreprises d’insertion.

Autres dispositifs de renforcement des fonds propres

Le fonds de confiance dont l’objet est de financer la phase de maturation du projet. Il prend en charge 50% à 70% des frais HT de l’étude de faisabilité supportés par l’entreprise (salaire du porteur de projet, déplacements, frais généraux, etc.) à hauteur de 20 000 € maximum par projet sous forme de subvention (28 000 € dans certaines régions).
Le Fonds de confiance est également administré par France active.

Enfin, les entreprises d’insertion peuvent prétendre aux aides communes à toutes les entreprises, sous réserve qu’elles en remplissent les conditions et respectent les règles de cumul.

Qu’est ce qu’une entreprise d’insertion de travail temporaire (EITT) ?
La finalité de l’EITT est identique à celle de l’EI : l’insertion de personnes en situation d’exclusion.
L’entreprise d’insertion de travail temporaire met, quant à elle, à disposition d’autres entreprises, qui sont ses clientes, des salariés. Son métier est le travail temporaire et elle doit donc se conformer à la réglementation propre à ce secteur.
Les EITT peuvent être rémunérées par l’Etat pour leur mission pédagogique et sociale.

Pour en savoir plus
Comité national des entreprises d’insertion (CNEI), 18-20 rue Claude Tillier, 75012 Paris, Tél. : 01 53 27 34 80, Fax. : 01 53 27 34 84, site internet : www.cnei.org

Le CNEI regroupe les entreprises d’insertion (EI) et les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) au travers de 22 unions régionales (UREI). Celles-ci assurent l’accueil des porteurs de projets et leur apportent un appui technique et méthodologique par la mise en oeuvre d’outils ou de formations. Elles certifient également les pratiques sociales des EI/ETTI dans le cadre du processus de labellisation.

Consulter la fiche professionnelle de l’APCE "Entreprise d’insertion" réalisée en collaboration avec le CNEI.

Textes de référence
Articles L5132-5 du code du travail
Circulaire DGEFP n°99-17 du 26 mars 1999 relative à la réforme de l’insertion par l’activité économique
Lettre circulaire Acoss n°1999-031 du 12 février 1999

Dans quels secteurs d’activité intervient-elle ?

Dans tous les secteurs d’activité nécessitant de la main d’œuvre. Les entreprises d’insertion produisent des biens ou des services qu’elles écoulent sur des marchés concurrentiels, auprès de clients privés ou publics.
Elles sont particulièrement présentes aujourd’hui :
 dans les filières de valorisation de déchets : recyclage de textiles, par exemple,
 dans l’entretien environnemental au sens large : plantation de végétaux, entreprises paysagères, ...
 dans les métiers du bâtiment et de l’éco-construction,
 dans la restauration et même l’hôtellerie,
 dans le secteur du nettoyage de locaux, etc.

Quelles formes juridiques sont le plus fréquemment adoptées par les entreprises d’insertion ?

Auparavant, les entreprises d’insertion étaient prioritairement constituées en association, car elles étaient portées par des "travailleurs sociaux" se croyant plus à l’aise avec ce statut.
Ce n’est plus le cas aujourd’hui : l’entreprise d’insertion, affirmant son positionnement dans le secteur concurrentiel marchand, adopte de préférence un statut à but lucratif, lui permettant de fonctionner comme ses concurrents.
En Midi-Pyrénées par exemple, la plupart des entreprises adhérentes à l’UREI sont constituées en société commerciale et toutes les nouvelles entreprises d’insertion se créent en SARL, EURL, SCOP ou encore en SCIC.

Le statut de SCIC intéresse de plus en plus de créateurs d’entreprises d’insertion, car il facilite l’implication des collectivités locales. Dans notre région, 5 entreprises d’insertion ont adopté ce statut et 6 autres sont en émergence.

Quel est le statut des salariés recrutés dans une entreprise d’insertion ?

Leur statut est régi par le code du travail et notamment par l’article L 51-32. D’une manière générale, tous les salariés - personnel d’encadrement ou salariés en insertion - relèvent du droit du travail et de la convention collective de la branche d’activité concernée.
Le salarié en insertion est donc un salarié de droit commun, comme les autres ; il n’est pas "stigmatisé". C’est là un des éléments forts de l’entreprise d’insertion : permettre le passage, du jour au lendemain, d’une situation d’exclusion (allocataire du RSA par exemple) à une situation de salarié de droit commun payé au SMIC avec de ce fait un pouvoir d’achat beaucoup plus conséquent.
La principale différence se situe au niveau de la durée du contrat : les postes d’insertion conventionnés par l’Etat font l’objet obligatoirement d’un contrat de travail à durée déterminée de 4 mois minimum et 24 mois au maximum, périodes de renouvellement comprises, avec une période obligatoire minimale de 4 mois.
Ce point est dérogatoire au droit commun puisque dans une entreprise classique, les CDD ne peuvent excéder 18 mois (sans durée minimale).
Enfin, les personnes embauchées dans ces postes d’insertion doivent faire l’objet d’un agrément préalable par Pôle emploi. C’est cet agrément qui ouvre droit à la rémunération de l’Etat au titre de l’accompagnement socioprofessionnel.

Les associations sont tenues d’appliquer les conventions collectives. Ce ne sont pas les statuts qui déterminent la convention applicable. Le code NAF attribué à l’association peut être utilisé pour déterminer le texte applicable, mais l’activité effective et principale exercée demeure le vrai critère d’application.

Dans un marché de nettoyage, l’obligation de reprise du personnel impose à l’acheteur de communiquer le coût de la masse salariale correspondante à reprendre.

En novembre 2009, la ville de Paris a lancé une consultation pour un marché de nettoyage. Un candidat non retenu a engagé un référé précontractuel contre cette procédure au motif que le nombre de salariés du titulaire du précédent marché à reprendre éventuellement n’était pas indiqué dans le dossier de consultation.

Dans un arrêt en date du 19 janvier 2011, le Conseil d’État retient que "le juge des référés a, sans dénaturer les pièces du dossier, estimé que, l’entreprise attributaire étant susceptible de devoir reprendre les salariés du titulaire du précédent marché […], le coût de la masse salariale correspondante était en conséquence un élément essentiel du marché, eu égard au poids des charges de personnel dans l’activité considérée". En outre, la ville de Paris détenait ces informations ou était en mesure de les obtenir.
Considérant que "si les collectivités publiques sont […] tenues au respect du secret des affaires, ce secret doit se concilier avec l’obligation d’assurer l’égalité entre les candidats à l’attribution d’un marché public", la Haute juridiction judiciaire en conclut que "compte tenu de la nature des informations en cause, leur communication était nécessaire pour assurer l’égalité entre les candidats, sans que leur divulgation puisse être regardée comme constitutive d’une violation du secret des affaires".

Références
- Conseil d’Etat, 7ème et 2ème sous-sections réunies, 19 janvier 2011 (requête n° 340773) -






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